O planejamento sucess\u00f3rio est\u00e1 come\u00e7ando a ser mais discutido em nosso pa\u00eds, e dentre as modalidades de planejamento vemos consider\u00e1vel destaque para as holdings familiares. O empres\u00e1rio brasileiro tem se dado gradativamente conta da grande necessidade de um planejamento mais eficaz com vias a transi\u00e7\u00e3o importantes, a sucess\u00e3o nas empresas familiares.
\u00c9 ineg\u00e1vel as oportunidades e resultados cada vez melhores advindos de um adequado trabalho de planejamento para sucess\u00e3o nas empresas familiares. Essa se bem pensada, programada e planejada tem ampliado sobremaneira a probabilidade de \u00eaxito no processo como um todo, sendo importante ressaltar que falhas nessa etapa podem significar perdas substanciais para a organiza\u00e7\u00e3o, que podem chegar a ser irrepar\u00e1veis.
Quando falamos em sucess\u00e3o no \u00e2mbito empresarial podemos pensar em duas esp\u00e9cies significativas, a que um indiv\u00edduo vai assumir novo papel estrat\u00e9gico na organiza\u00e7\u00e3o em substitui\u00e7\u00e3o a outro, como CEO, diretor, presidente, ou quando o fundador da empresa ou grupo empresarial, o que estabeleceu os principais valores organizacionais ou outro membro estrat\u00e9gico da empresa familiar, vai deixar o comando da mesma. Essa transi\u00e7\u00e3o precisa ser muito bem direcionada, pois \u00e9 preciso considerar que nas empresas familiares ningu\u00e9m d\u00e1 mais import\u00e2ncia ao neg\u00f3cio que seu fundador e no Brasil o n\u00famero de empresas familiares tem alto percentual ( segundos dados do IBGE e SEBRAE cerca de 90% das empresas no Brasil possuem perfil familiar).
No entanto, conforme Pesquisa Global da PwC No ano de 2018, 44% das empresas desse tipo n\u00e3o t\u00eam um plano de sucess\u00e3o e 72,4% n\u00e3o apresentam uma sucess\u00e3o definida para cargos-chave como os ligados \u00e0 diretoria, presid\u00eancia, ger\u00eancia e gest\u00e3o. Vemos por estes dados que a sucess\u00e3o \u00e9 um tema ainda pouco discutido e nem sempre encarado com a profundidade que merece.<\/p>\n\n\n\n
O que \u00e9 necess\u00e1rio pois para uma sucess\u00e3o mais ben\u00e9fica? O que os advogados que atuam na \u00e1rea podem fazer para maximizar os resultados de seu trabalho?<\/p>\n\n\n\n
Entendemos que um plano de sucess\u00e3o representa a intelig\u00eancia posta em pr\u00e1tica de modo a assegurar a sustentabilidade da empresa mantendo inclusive sua vantagem competitiva no mercado. Esta sucess\u00e3o deve, pois, ser pensada sob um ponto de vista macro e sist\u00eamico, considerando tanto aspectos t\u00e9cnicos e organizacionais, como tamb\u00e9m no que tange a compet\u00eancias comportamentais dos indiv\u00edduos nela envolvidos, de modo a manter a pr\u00f3pria empresa sustent\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n
Uma das ferramentas consideradas mais eficazes em termos de desenvolvimento de compet\u00eancias comportamentais \u00e9 o coaching para sucess\u00f5es.
O coaching para sucess\u00f5es \u00e9 um processo com foco nas fases que antecedem a sucess\u00e3o de gera\u00e7\u00f5es ou cargos de confian\u00e7a e estrat\u00e9gicos na empresa em processo de transi\u00e7\u00e3o de comando. Foca na particularidade deste momento, preparando o novo l\u00edder e a organiza\u00e7\u00e3o para um desafio mais amplo, para a nova fase que se seguir\u00e1 com a mudan\u00e7a na estrutura organizacional.
Durante o processo \u00e9 poss\u00edvel potencializar os resultados futuros da organiza\u00e7\u00e3o, e fazer da prepara\u00e7\u00e3o sucess\u00f3ria um momento \u00edmpar para repensar alguns aspectos estrat\u00e9gicos.
Quem trabalha na seara empresarial sabe que o momento de transi\u00e7\u00e3o mais vis\u00edvel dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o ocorra quando um novo CEO \u00e9 nomeado, pois ele se depara com uma s\u00e9rie de desafios singulares e paradoxais: honrar o passado e criar o futuro, estabelecer agenda a ser seguida pelos outros, administrar o papel tanto institucional como simb\u00f3lico de chefe da organiza\u00e7\u00e3o, lidar com desafios individuais e pessoais da lideran\u00e7a.
Por muito tempo, na advocacia empresarial vimos o qu\u00e3o necess\u00e1rio se mostrava num processo sucess\u00f3rio a realiza\u00e7\u00e3o de um trabalho para transi\u00e7\u00e3o na gest\u00e3o empresarial, tanto para aquele que se retira quanto para o que estaria assumindo o controle, a lideran\u00e7a, e o quanto a falta desse trabalho poderia prejudicar a sucess\u00e3o como um todo, at\u00e9 que pudemos perceber a import\u00e2ncia de um bom processo de coaching para sucess\u00f5es para melhores resultados nessa transi\u00e7\u00e3o.
Em linhas gerais, durante os encontros, o (a) profissional coach atua como agente provocador e moderador, procurando inspirar para que sejam trazidos \u00e0 luz pontos cegos, temas conflitantes, inseguran\u00e7as, cren\u00e7as limitantes, entre outros aspectos que possam ser \u00fateis ao processo e focando a continuidade sustent\u00e1vel de determinado segmento, \u00e1rea, departamento ou da empresa como um todo. Destaco alguns dos principais objetivos que podem ser auferidos e observados durante o processo:<\/p>\n\n\n\n
Preparar a sucess\u00e3o de gera\u00e7\u00f5es e cargos de confian\u00e7a ou estrat\u00e9gicos;<\/p>\n\n\n\n
Identificar valores, miss\u00e3o, vis\u00e3o, necessidades e requisitos do neg\u00f3cio, habilidades e compet\u00eancias do executivo a ser sucedido, de forma a proporcionar ao novo executivo \u2013 o sucessor \u2013 elementos objetivos para que se prepare adequadamente e atenda aos anseios da empresa; e,<\/p>\n\n\n\n
Mapear e definir os novos desafios com as quais o sucessor ir\u00e1 se deparar e dot\u00e1-lo de compet\u00eancias comportamentais necess\u00e1rias para lidar com cada circunst\u00e2ncia identificada. <\/p>\n\n\n\n
Os benef\u00edcios advindos de um processo adequado de business coaching para sucess\u00e3o empresarial, posso destacaro de\u00a0 contribuir com muita efic\u00e1cia nas transi\u00e7\u00f5es de comando, gerando um processo de sucess\u00e3o vitorioso e com m\u00ednimos percal\u00e7os; de preparar tanto sucessor quanto \u00a0sucedido, auxiliando-os no desenvolvimento de compet\u00eancias e habilidades; de alinhar as expectativas de sucessor, sucedido e \u00a0da organiza\u00e7\u00e3o; de auxiliar na\u00a0 reten\u00e7\u00e3o de talentos e no planejar a curto, m\u00e9dio e longo prazos, seus processos sucess\u00f3rios;\u00a0 al\u00e9m da pr\u00f3pria prepara\u00e7\u00e3o de um plano de sucess\u00e3o adequado, contendo todas as compet\u00eancias importantes para o sucesso do processo.
Hoje quando pensamos numa nova era da advocacia, com a advocacia colaborativa se solidificando, o coach de neg\u00f3cios que atue em sucess\u00f5es \u00e9 um profissional que pode maximizar os resultados do planejamento sucess\u00f3rio empresarial.
Dynair Alves de Souza, Advogada c\u00edvel e empresarial h\u00e1 25 anos, s\u00f3cia propriet\u00e1ria do escrit\u00f3rio Dynair Souza Advocacia e Consultoria Jur\u00eddica, Mestre em Direito Obrigacional P\u00fablico e Privado pela UNESP- Franca, Master Coach e Mentora de Carreira e Neg\u00f3cios, cocriadora do programa Advocacial 5.0 de Sucesso, Presidente da Comiss\u00e3o de Gest\u00e3o Estrat\u00e9gica e Lideran\u00e7a na Advocacia da ABA Mato Grosso.<\/em><\/p>\n\n\n\n